Phương pháp trả lương 3P là gì? Là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt Nam hiện nay với mục tiêu hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.
Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố P1: Position – Vị trí công việc, P2: Person – Năng lực cá nhân và P3: Performance – Kết quả công việc.
P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
Trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Do vậy, phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động.
Đối với phương pháp này các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương. Cụ thể các yếu tố cấu thành nên quy chế này bao gồm:
- Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: điều này được đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
- Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm: được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của người lần đầu tiên đảm nhiệm công việc này và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến từ các vị trí khác lên hay được đào tạo, huấn luyện.
- Tiêu chí về khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: được đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
- Tiêu chí trong giao tiếp, đàm phán thương lượng: Đánh giá dựa theo mức độ và kỹ năng giao tiếp, thương lượng tương tác với những người khác để đạt được thành công trong giao dịch.
- Tiêu chí về hậu quả của sai sót trong công việc: đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hệ thống DN, khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.
- Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.
Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc. Lưu ý: Có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng ngạch lương và nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.
Ví dụ, với vị trí Giám đốc nhân sự, khung lương tại quận huyện, tỉnh, thành phố A là (1000 – 2000 usd), tại huyện B là (500-1000 usd). Vị trí GĐNS tại vùng này sẽ khác với vùng khác, giống như yêu cầu của công ty A về vị trí này khác với công ty B. Như vậy bản chất của P thứ nhất là phụ thuộc vào vị trí chức danh công việc. (vị trí này bị ảnh hưởng theo khu vực, vùng miền…mặt bằng lương từng khu vực khác nhau).
P2: Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân
Các tiêu chí xác định bao gồm:
- Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
- Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
- Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc
Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…
Lấy ví dụ đơn giản: Giám đốc nhân sự công ty A có khung lương 15 triệu – 20 triệu. Các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng gồm các yếu tố: Học vấn, kinh nghiệm, ngoại ngữ, ngoại hình, độ tuổi, phẩm chất, tính cách….
Các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng này sẽ phân ra khung năng lực như sau:
- Mức lương: 15 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 1
- Mức lương: 16 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 2
- Mức lương: 17 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 3
….
Mức lương: 20 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 4 - Ứng viên A đạt ở mức lương 17 triệu…(tuy không đạt 100% tiêu chí tốt nhất và tối đa nhưng xét thấy có thể sử dụng được nhân sự này, có thể đáp ứng yêu cầu công việc thời điểm này Công ty A chấp nhận tuyển dụng.
Như vậy P thứ hai đã hình thành. Bản chất P1 và P2 hình thành ngay từ ban đầu khi tuyển dụng nhân sự.
P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc
Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.
Các hình thức trả lương bao gồm:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, phương pháp trả lương 3P được áp dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp. Với xã hội hiện đại nhiều cạnh tranh, vấn đề tiền lương luôn rất được quan tâm đối với người lao động và cả người sử dụng lao động.
Từ P1,P2. Công ty muốn đo được hiệu quả lao động, để xem cái P1,P2 của chúng ta có phù hợp không? Bởi mức lương hình thành ban đầu chỉ qua đánh giá sơ bộ chứ không qua thời gian thử thách.
Để đo lường hiệu quả lao động chúng ta cần xây dựng một hệ thống quản lý chiến lược dùng “Bảng tổng kết điểm” (Balanced ScoreCard- viết tắt là BSC) làm công cụ triển khai và đánh giá. Hệ thống BSC với bộ chỉ tiêu năng suất sau đây gọi là KPI- viết tắt của Key performance udicator)
Vậy bản chất KPI là các tiêu chí đánh giá cho 1 vị trí.
Khi có tiêu chí đánh giá rồi thì phải có thước đo. Giống như khi chúng ta còn là học sinh, các môn học được ví như tiêu chí KPI, còn thang điểm 1-10 là BSC. Vậy bản chất, ông KPI phải lấy bà BSC thì mới là bộ hoàn chỉnh, thiếu 1 trong 2 sẽ không thể thực thi. P thứ 3 này là cả quá trình làm việc, đo lường trong suốt quãng thời gian cống hiến
Để xây dựng được hệ thống lương 3P hiệu quả thì chúng ta cần:
1/ Cơ cấu tổ chức, chức danh công việc rõ ràng
2/ Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
3/ Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực
4/ Hệ thống phân tích công việc
5/ Mục tiêu công ty, mục tiêu bộ phận, phòng ban và mục tiêu cá nhân
